Osallistuin kuluneella viikolla HAUS Kehittämiskeskus Oy:n järjestämään Tulevaisuuden Johtajat-ohjelman ensimmäiseen osioon. Kurssin teemana oli "Rohkealla johtajuudella voimaa valtiokonserniin". Ohjelman alussa osallistujilta kysyttiin, mitä odotamme kurssilta. Poikkeuksetta vastauksiin kuului verkottuminen ja poikkihallinnollisen yhteistyön vahvistaminen.
Johtamista tarkasteltiin monesta eri näkökulmasta. Eräässä alustuksessa esiteltiin seitsemän johtamisen aluetta. Niitä olivat itsensä johtaminen, ihmisten johtaminen, tiedon johtaminen, uudistumiskyvyn johtaminen, osaamisen johtaminen, suorituksen johtaminen ja verkottumisen johtaminen. Jaoin luennon sisältöä reaaliaikaisesti Facebookiin ja Twitteriin. Vaikka kysymyksessä oli arki-iltapäivä, sain suoraa palautetta sovellusten kautta. Esimerkiksi johtamisen eri osa-alueiden osalta huomioitiin, että listasta puuttuu poisoppimisen johtaminen. Tärkeä havainto. Vaikka kategorioita voidaankin luoda monella tapaa eri lähtökohdista, listaukset toimivat kuitenkin ajattelun apuvälineenä. Tässä tapauksessa huomioni kiinnittyi etenkin verkottumisen johtamiseen.
"Analoginen" henkilökohtainen verkottuminen on tärkeintä, mutta samaan aikaan digitaalisen verkottumisen merkitys kasvaa kasvamistaan. Diginatiiveilla reaali- ja virtuaalimaailma yhdentyvät kovaa vauhtia. Seuraavaksi on hyvä kysyä, mikä on verkottumisen tarkoitus? Ja kun tarkoitus on löytynyt, miten verkostoa voidaan hyödyntää tavoitteen saavuttamisessa? Eli pelkkä verkottumisen johtaminen ei riitä.
Samalla pitää olla nöyrä sen suhteen, mitkä ovat mahdollisuudet verkoston johtamiseen perinteisessä mielessä. Verkosto ei ole hierarkkinen. Osallistujien tulee kokea yhteistä imua - "flow'ta" - asiaan. Jäsenilllä tulee olla aito halu tavoitteen mukaiseen kontribuointiin. Tällöin liikumme ensi sijassa tunnetasolla. Aktiivisten osallistujien pitää kokea, että heidän jakamallaan tiedolla on merkitystä, ja että he kokevat voivansa vaikuttaa yhteisen asian ratkaisuun.
Viime sotien aikana koko Suomen kansa pyrittiin tavoittamaan Mannerheimin päiväkäskyjen kautta. Jokainen sana oli punnittu etenkin tunnetason vaikuttavuuden kautta. Päiväkäskyjen sanat ovatkin jääneet elämään suomalaisten kollektiiviseen muistiin eikä vähiten Talvisodan ensimmäisen päiväkäskyn sanat.http://www.mannerheim.fi/pkaskyt/pk1_39.gif
Nykypäivän kriisejä hallittaessa tällaisia päiväkäskyjä tulee julkaista nimensä mukaisesti päivittäin, mieluummin tunnettain. Samalla kanssakäymisen tulee tarkoitusperänsä ja mahdollisuuksien mukaan olla interaktiivista, jolloin otsikko ei ehkä enää voikaan olla päiväkäsky.
Kiinnostava kirjoitus ja blogi!
VastaaPoistaMuutama kommentti oman kokemukseni pohjalta digitaaliseen verkostoitumiseen (sosiaaliseen mediaan) liittyen:
1) Digitaalisen verkoston johtaminen
Karismaattiset ja sanavalmiit henkilöt sekä innostavat tarinat/missiot ovat ainakin keinoja, joilla verkostoon voi vaikuttaa eli johtaa sitä. Esimerkiksi sosiaalisen median viestintäasiantuntijoilla on tähän liittyen osaamista.
Ehkä erityisen hyvin verkoston voiman tuntee kun heittää sinne ongelmia/kysymyksiä/"palloja" ja useimmiten vastauksena tulee nopeasti ratkaisuja, ideoita ja kommentteja. Eli johtaminen tapahtuu haasteiden esittämisen kautta.
2) Digitaalisen verkottumisen tarkoitus
"Ihminen on sosiaalinen eläin."
Ainakin itselleni digitaalinen verkottuminen mahdollistaa tehokkaamman yhteydenpidon kiinnostavien henkilöiden kanssa, josta hyötynä on esimerkiksi se, että jos/kun tulee ongelmia, niin on helppo pyytää apua verkostolta muutamalla näppäinpainalluksella.
Samoin kuulumisten vaihtamiset ja eri asioihin liittyvät keskustelut sähköisten välineiden kautta rikastavat elämää ja tuottavat hyötyä kaikille osapuolille.
Eräänlainen digitaalinen heimoyhteiskunta, joka on syntynyt vastapainoksi kasvottomalle kaupunkiyhteiskunnalle.
t. Kim Viljanen / sosiaalisen median aktiivikäyttäjä Helsingistä
Kim: Helppo yhtyä sanomaasi. Keskeistä on kertoa asiansa tunteiden tasolla, aidosti. Siinä keskeistä on yksilöllisyys, persoonallisuus ja uskallus. Jotta ongelmansa tai asiansa voi tuoda esille, pitää luottamus olla jo ansaittuna.
VastaaPoistaOlen tunnistavinani Harrin kommentista syväjohtamisen kulmakiviä (esim. http://www.deeplead.com/main.asp?sid=5&sivu=41&kpl=4&o=41&ok=4). Tästä nousi mielenkiintoinen kysymys, onko verkoston johtamisella loppujen lopuksi paljoakaan eroa ihmisten johtamisen kanssa.
VastaaPoistaSyväjohtaminenhan lähtee liikkeelle siitä, että pelkällä muodollisella auktoriteetilla johtaminen ei johda organisaatiota huipputuloksiin. Tämähän on suoraan verrannollinen sosiaalisen median verkostoihin: muodollinen auktoriteetti ei verkostoissakaan juuri toimi.
Sattuuko joku tietämään, onko sosiaalisten verkostojen johtamista tutkittu jossain päin?